LOS DERECHOS DIGITALES EN LA NUEVA LOPD IV: DERECHOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL
Como ya comentamos en el primer artículo, segundo artículo y tercer artículo de esta serie dedicada a los derechos digitales que se han incluido en la nueva LOPDyGDD, este cuarto artículo va a centrarse en los derechos digitales en el ámbito laboral.
Y para terminar con la serie, en próximas semanas dedicaremos un último artículo al mal denominado “Derecho al testamento digital”.
- DERECHOS DIGITALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
El artículo 91 titulado “Derechos digitales en la negociación colectiva” dispone que los “convenios colectivos podrán establecer garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.
Es decir, que el régimen de derechos que contempla la Ley en este punto, son mínimos mejorables a través de la negociación colectiva.
- DERECHO A LA INTIMIDAD Y USO DE DISPOSITIVOS DIGITALES EN EL ÁMBITO LABORAL.
Como sabemos, esto no es algo novedoso, pues ya existe un recorrido importante por parte de los Tribunales, por parte de las autoridades de control y también de la propia AEPD y del Grupo de trabajo del artículo 29 (actualmente Comité Europeo de Protección de Datos), además de una profusa doctrina sobre la materia.
Recordemos el histórico “pulso” entre los artículos 18 y 20.3 del ET resuelto a favor de este último y las diversas sentencias sobre la materia entre las que cabe destacar en este punto especialmente las siguientes:
- Sentencias del Tribunal Supremo:
– Tribunal Supremo en su Sentencia de 26 de septiembre de 2007.
– Tribunal Supremo dio un paso más en su sentencia de 6 de octubre de 2011 Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) de 16 de junio de 2014.
– Sala de lo Penal, Sección 1ª Sentencia núm. 489/2018, de 23 de octubre[1]
– Sentencia 2844/2014 de la Sala de lo Penal de Tribunal Supremo de 16 de junio de 2014
– Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia núm. 119/2018, de 8 de febrero[2]
- Sentencias del TC:
– Sentencia 186/2000, de 10 de julio del TC
– Sentencia del Tribunal Constitucional de la Sala Primera núm. 170/2013
- Sentencias del TEDH (Gran Sala):
– Caso Barbulescu contra Rumanía. Sentencia de 5 de septiembre de 2017[3].
¿QUÉ APORTA LA NUEVA LOPDyGDD EN ESTE PUNTO?
El artículo 87 LOPDyGDD sobre el “Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito laboral” establece lo siguiente:
“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador. 2. El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos. 3. Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores. El acceso por el empleador al contenido de dispositivos digitales respecto de los que haya admitido su uso con fines privados requerirá que se especifiquen de modo preciso los usos autorizados y se establezcan garantías para preservar la intimidad de los trabajadores, tales como, en su caso, la determinación de los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse para fines privados. Los trabajadores deberán ser informados de los criterios de utilización a los que se refiere este apartado”.
Si analizamos este artículo las principales cuestiones que se evidencian son:
1.- En primer lugar, que hace referencia tanto a los trabajadores como o a los empleados públicos. Y es lógico, dado que las previsiones legales deben ser las mismas sin perjuicio de que en cada caso la operativa pueda tener diferencias en matices.
En este punto, la Agencia Catalana de Protección de Datos ya puntualizó, en su Dictamen 49/2009, en relación con la consulta planteada por la instructora de un expediente disciplinario incoado a una funcionaria de un Ayuntamiento relativo al uso privado del correo electrónico del puesto de trabajo, que el Ayuntamiento, en su condición de “empresario”, también podía ejercer un control cuando tuviera como finalidad verificar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales, y lo hace en base al artículo 54 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP), que establece como principio de conducta de los empleados públicos, entre otros, el deber de no utilizar los recursos y bienes públicos en provecho propio, por lo que, los Ayuntamientos, y otros entes públicos, podrían realizar actuaciones de control del ordenador de sus trabajadores con el fin de verificar el cumplimiento de este deber.
Un buen análisis que trata los derechos, deberes y límites al uso y control de internet y correo electrónico por parte de los empleados públicos lo hace Xavier Boltaina Bosch en su publicación “Telecomunicaciones. Uso de nuevas tecnologías. Derechos y deberes de los empleados públicos. Internet y correo electrónico de los empleados públicos: derechos, deberes y límites a su uso y control”[4].
2.- También entendemos que “vulgarmente” se refiera a la protección del derecho a la intimidad “aglutinando” en esta expresión varios derechos que han de ser respetados, que son de la “misma familia” (y que tienen su origen en el artículo 18 de la Constitución Española) pero son diferentes.
3.- Como vemos, hace referencia a los “dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador”; aspecto diferente y que tiene “otras aristas” se refiere al uso por parte de los empleados de sus propios dispositivos (BYOD).
4.- La posibilidad de acceso hace referencia a unas finalidades concretas que la legitiman:
a) Controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias
b) y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
En este punto, quizá hubiera sido mejor no detallarlas y dejar la puerta abierta a otras finalidades que también en la práctica han planteado problemas como, por ejemplo, cuando hablamos de cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias, la posible comisión de infracciones o de delitos.
5.- También dispone el citado artículo que “los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales”. Como hemos visto, esto ya era objeto de exigencia jurisprudencial. Y por ello, las organizaciones ya elaboraban políticas de uso y control de las TIC. El texto añade una referencia obvia a que estas políticas respetarán “en todo caso” (entendemos que es un claro guiño a que es algo indisponible) “los estándares mínimos de protección de su intimidad”.
6.- Finalmente, realiza dos previsiones interesantes:
a) Dice que dichos criterios deberán elaborarse “de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos constitucional y legalmente”.
b) Por último, añade que “en su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores”.
- DERECHO A LA INTIMIDAD FRENTE AL USO DE DISPOSITIVOS DE VIDEOVIGILANCIA Y DE GRABACIÓN DE SONIDOS EN EL LUGAR DE TRABAJO.
El artículo 89, referente al “Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo” establece lo siguiente:
“1. Los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.
En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos se entenderá cumplido el deber de informar cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica.
2. En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
3. La utilización de sistemas similares a los referidos en los apartados anteriores para la grabación de sonidos en el lugar de trabajo se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores. La supresión de los sonidos conservados por estos sistemas de grabación se realizará atendiendo a lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 22 de esta ley”.
Si se analiza este artículo vemos que no es sino reflejo también de lo que ha venido estableciendo la jurisprudencia en esta materia:
a) Por un lado, y al igual que sucede con el control del uso de las herramientas puestas a disposición de los empleados se aplica igualmente el artículo 20.3 del ET y no el artículo 18 ET, como podemos apreciar repasando las Sentencias del Tribunal Constitucional núm. 98/2000, de 10 de abril y núm. 186/2000, de 10 de julio o la Sentencia del Tribunal Supremo núm. 96/2017, de 2 de febrero.
b) De nuevo vemos que al igual que en el resto de derechos se aclara la aplicabilidad tanto a los trabajadores (sector privado) como a “los empleados públicos”.
c) También, y como venía estableciendo la jurisprudencia, el GT29 y la AEPD, se exige que: “Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida”. Lo normal en estos supuestos es que las empresas aprueben y comuniquen políticas de uso y control de las TICs en las que puedan incluir también el tratamiento de estos dispositivos, o bien adendas a los contratos de trabajo o bien una combinación de estas con circulares informativas etc.
Pero es cierto que en las cámaras de videovigilancia pueden y suelen utilizarse para fines no sólo laborales sino también de seguridad y por ello el artículo con acierto prevé que en este caso “En el supuesto de que se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores o los empleados públicos” el deber de informar se entenderá cumplido “cuando existiese al menos el dispositivo al que se refiere el artículo 22.4 de esta ley orgánica”; Es decir: el cartel de videovigilancia.
Como también ya han dejado sentado claramente la jurisprudencia, el GT29 y la AEPD, hay límites concretos que la casuística y la lógica han ido relacionando como lugares en los que no se pueden instalar sistemas “de grabación de sonidos ni de videovigilancia”. En concreto, el artículo 89.2 de la LOPDyGDD menciona los “destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores” y añade “análogos”. Algo similar ya se establecía en la “Ficha Práctica de Videovigilancia de la AEPD. VI. Cámaras para el control empresarial”[5], que dice “Las cámaras sólo captarán imágenes de los espacios indispensables para el control laboral. En ningún caso se ubicarán en zonas de vestuarios, baños y espacios de descanso de los trabajadores”.
En idéntico sentido se pronuncia la AEPD en la Guía sobre el uso de videocámaras para seguridad y otras finalidades al establecer que la video vigilancia debe hacerse conforme al artículo 5 del RGPD en referencia al principio de minimización de datos, de forma que los datos objeto de tratamiento sean adecuados, pertinentes y limitados en relación con los fines para los que son tratados, indicando que existen espacios que por sus condiciones podría ser desproporcionado la utilización de la videovigilancia, en vestuarios, taquillas y zonas de descanso de trabajadores. También tendría incidencia en el principio de minimización de los datosel número de cámaras que se pretenda utilizar, así como el tipo de las mismas, ya que no es lo mismo la captación de imágenes a través de una cámara fija que la que se realiza mediante las denominadas `domo´, que permite grabaciones de 360 grados, o aquellas que son móviles.
Así como el uso de las imágenes puede ser invasivo, pero tiene unas reglas definidas, como ya hemos visto, cuando se trata de la utilización de sistemas para grabar sonidos en el lugar de trabajo la LOPDyGDD deja claro que:
a) “se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo”.
Por lo que no se podrán utilizar para – por ejemplo – el control de trabajo.
b) Y añade “y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores”.
De esta necesidad de proporcionalidad nos habla la Agencia Española de Protección de Datos en un Informe de su Gabinete Jurídico[6]
- DERECHO A LA INTIMIDAD ANTE LA UTILIZACIÓN DE SISTEMAS DE GEOLOCALIZACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL.
El artículo 90 de la LOPDyGDD dispone lo siguiente en relación con el Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral:
“1. Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
2. Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.”
Como vemos, de nuevo nos encontramos con un artículo que al referirse a otra tecnología que puede tener injerencias en el ámbito laboral menciona de nuevo que el control del empresario se puede enmarcar en el ya citado “artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública”.
Poco añade a lo que venían también estableciendo de nuevo la jurisprudencia, el GT29, en su Dictamen 13/2011 sobre los servicios de geolocalización en los dispositivos móviles inteligentes[7], y la AEPD.
Resulta curioso que en unos artículos se mencionen unas exigencias y en otros no. Por ejemplo, como hemos visto antes, cuando se hablaba de grabaciones de sonidos se hacía referencia al principio de proporcionalidad y aquí no. No deja de ser curioso, aunque este principio de proporcionalidad habrá que respetarlo obviamente. De hecho, el de la geolocalización es uno de los ejemplos que ya ponía la AEPD al hablar de la proporcionalidad en su Guía “La protección de datos en las relaciones laborales”[8]
También vemos cómo la Agencia Española de Protección de Datos aplica este principio en sus resoluciones. En el Expediente E/03038/2015.
Ahora bien, una vez que finaliza la jornada, también finaliza la prestación laboral de servicios y, por tanto, debe cesar toda medida de control que interfiera en la vida privada del empleado. Así lo recoge una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, núm. 3058/2017, de 27 de diciembre[9], que establece la obligación de la empresa de garantizar que el dispositivo de geolocalización implantado en los vehículos de motor utilizados por los trabajadores no estará operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral
- DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL
Este derecho tiene que ver con otros aspectos:
a) Conciliación entre vida profesional y personal, lo que además también impacta en la vida laboral.
b) Generalización de las tecnologías de la información en diversos sentidos puesto que también potencia el teletrabajo.
c) Salud y competitividad laboral.
Tres de cada cinco personas entrevistadas afirmaron atender al correo electrónico de la empresa o realizar llamadas telefónicas relacionadas con el trabajo fuera de las horas de oficina y entre semana. Por su parte, el 50% de los encuestados comentó que trabajaba fuera del horario de oficina varias veces a la semana e incluso, una de cada cinco personas lo hacía durante los fines de semana o las vacaciones.
(Fuente Encuesta Michael Page: https://www.michaelpage.es/advice/candidatos/trabajo-y-vida-personal/%C2%BFc%C3%B3mo-utiliza-tu-empresa-las-nuevas-tecnolog%C3%ADas)
Encontramos antecedentes de este derecho en algunas empresas como: Orange y Michelin en Francia[10], y más recientemente en España, por ejemplo, el Grupo AXA en España[11], primera empresa en aprobar la desconexión digital en nuestro país, o Telefónica[12].
Encontramos también antecedentes legislativos de este derecho en Francia. Un buen análisis se realiza en el artículo de Pierre-Henri Cialti[13] En Francia, fue el artículo 55 de a Ley nº 2016-1088 de 8 de agosto de 2016 relativa al trabajo, a la modernización del diálogo social y a la protección de las trayectorias profesionales (que introdujo el artículo L. 2242-8-7º del Código de Trabajo francés
El esquema –por tanto– es el siguiente:
- En primer lugar, y como regla general hay que acudir a la negociación colectiva, ya que la desconexión forma parte de su contenido anual obligatorio.
- Y en ausencia de acuerdo, el empresario, de forma unilateral, debe de elaborar una “carta” que, si bien es “unilateral”, sí que contempla la necesaria consulta de los representantes de los empleados, aunque el resultado de la consulta no sea vinculante. Como hemos visto, es la Ley la que define el contenido mínimo de dicha carta:
a. Cómo se va a ejercer.
b. La puesta en marcha de herramientas de concienciación en el tema de desconexión.
En España, antes de llegar a la actual regulación de la LOPDyGDD, ha habido ya antecedentes en la jurisprudencia que han abordado ese derecho a la desconexión. Por ejemplo:
- Ante una circular empresarial en la que se obligaba a los trabajadores a mantener una conexión ininterrumpida de sus teléfonos móviles tras la jornada laboral, la Audiencia Nacional (Sala de lo Social) en Sentencia núm. 94/1997 de 17 julio, dictaminaba lo siguiente:
“Sí podrían resultar perjudicados los trabajadores en sus legítimos derechos e intereses, si se les obligara, tal como se indica en la nota circular de 25 de julio de 1996, a mantener una conexión ininterrumpida y en todo momento de sus teléfonos móviles con los de la empresa y los de todos sus clientes. Se sobrepasan las facultades normales y regulares de la empresa, en los términos previstos por el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, si se obliga a los empleados a desarrollar su actividad profesional o a estar pendientes de recibir instrucciones en todo momento, incluso en las horas no coincidentes con la jornada de trabajo asignada a cada uno de ellos, pues a ese resultado se llegaría si se vieran forzados a mantener una atención constante a sus teléfonos móviles en todo momento, y por eso se estima la demanda en este particular extremo, declarando la nulidad de las instrucciones de la compañía que obliguen a sus trabajadores a mantener fija la atención a los teléfonos móviles una vez concluida la jornada de trabajo de cada uno de ellos”.
- Ante la validez o no de una cláusula que la empresa introducía en los contratos de trabajo en virtud de la cual «las partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía SMS o vía correo electrónico… según los datos facilitados por el trabajador a efectos de contacto», el Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) en Sentencia de 21 septiembre 2015, entendió que, para que resultase posible su incorporación al contrato de trabajo, sería necesario que el consentimiento se hubiese prestado de una manera libre y voluntaria y, aunque en el caso concreto la cláusula estableciese que el propio trabajador prestaba su voluntario consentimiento, en realidad esto no sucedía:
“Si bien «por una parte, los derechos fundamentales del trabajador “deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que se integra”; … por otra parte, … también “las facultades empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador”». (…) A lo que exclusivamente nos oponemos es que en el contrato de trabajo se haga constar -como específica cláusula/tipo- que el trabajador presta su «voluntario» consentimiento a aportar los referidos datos personales y a que la empresa los utilice en los términos que el contrato relata, siendo así que el trabajador es la parte más débil del contrato y ha de excluirse la posibilidad de que esa debilidad contractual pueda viciar su consentimiento a una previsión negocial referida a un derecho fundamental, y que dadas las circunstancias -se trata del momento de acceso a un bien escaso como es el empleo- bien puede entenderse que el consentimiento sobre tal extremo no es por completo libre y voluntario, de forma que (…) tal cláusula es nula por atentar contra un derecho fundamental, y que debe excluirse de los contratos de trabajo”.
Veamos una comparativa de la regulación en la norma francesa y en la española:
¿QUÉ APORTA LA LOPDyGDD SOBRE LA DESCONEXIÓN DIGITAL?
El artículo 88 LOPDyGDD, titulado “Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral” dispone:
“1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
Lo primero que hace el artículo es reconocer el derecho “tanto a los trabajadores como a los empleados públicos” y lo enlaza con el necesario respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Sinceramente, creo que la base central es el respeto a la salud y descanso y tiempo personal y familiar. Sin embargo, no encuentro relación con la “intimidad” personal y familiar, en el sentido técnico de la palabra, más allá de un añadido para su forzada inclusión en esta Ley.
Sí que parece interesante la introducción de un matiz que es lógico: que a la hora de establecer la forma de su ejercicio, se “atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral” porque, obviamente, hay que tener en cuenta diferentes tipos de empleos y de roles.
Y por lo que respecta a la forma de articular el derecho, habla en primer lugar de sujeción “a lo establecido en la negociación colectiva” o “a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.
No deja claro -a diferencia de la Ley Francesa- si hay que estar a la negociación colectiva como primera fuente (cosa que parece lógica), y no dice expresamente que esto deba de ser parte de la negociación anual (cosa que debiera de haberse dicho como sí que hace la Ley francesa).
Y tampoco dice (y por tanto, hay que sobreentenderlo) que el último párrafo supone una comunicación unilateral, como la que mencionaba la Ley francesa.
Dice, en concreto:
“El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas”.
Como vemos, se trata de unas previsiones mínimas que la política aterrizará en función del sector de actividad, medios tecnológicos de que se disponen, diversos roles, etc.
[1]http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8307801&links=%22119%2F2018%22&optimize=20180305&publicinterface=true
[2]http://www.poderjudicial.es/search/contenidos.action?action=contentpdf&databasematch=TS&reference=8307801&links=%22119%2F2018%22&optimize=20180305&publicinterface=true
[3]http://www.legaltoday.com/files/File/pdfs/Sentencia-id190106.pdf
[4]BOLTAINA BOSCH, XAVIER, “Telecomunicaciones. Uso de nuevas tecnologías. Derechos y deberes de los empleados públicos. Internet y correo electrónico de los empleados públicos: derechos, deberes y límites a su uso y control”. Publicación: La Administración Práctica núm 12/2005, parte Comentario. Editorial Aranzadi, S.A.U. Cizur Menor. 2015.
[5]https://www.aepd.es/media/fichas/ficha-videovigilancia-control-empresarial.pdf
[6]https://www.aepd.es/media/informes/informe-juridico-rgpd-grabacion-de-imagenes-y-voz-proporcionalidad.pdf
[7]https://studylib.es/doc/7615214/dictamen-13-2011
[8]http://www.bono-che.es/resources/guia_relaciones_laborales2009.pdf
[9]http://diariolaley.laley.es/content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAAEAMtMSbH1CjUwMDAzMDY1NjJRK0stKs7Mz7Mty0xPzStJBfEz0ypd8pNDKgtSbdMSc4pT1RKTivNzSktSQ4sybUOKSlMBRPr-hEUAAAA=WKE
[10]http://www.legaltoday.com/actualidad/noticias/el-derecho-del-empleado-a-la-desconexion-no-tardara-en-reconocerse-en-espana
[11]Nota de prensa del Grupo AXA en España. 20/07/2017:
https://www.axa.es/documents/1119421/5411615/NP_convenio.pdf/5cac048e-6013-59ff-e089-54200f77fd83
[12]Nota de prensa de Telefónica. 23/11/2018:
https://www.telefonica.com/documents/23283/144278198/ndp-desconexion.pdf/e3315858-602c-2a37-9a46-4040badc6d80?version=1.0
[13]Pierre-Henri Cialti. “EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN EN FRANCIA:¿MÁS DE LO QUE PARECE?” https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/carlportal-portlets/documentos?nombre=0a948b21-736c-4846-bcb6-352005417a20.pdf
